◎记者李五强周亮
泽宝的消失，是A股市场跨界并购史上的一个悲剧，但不会是最后一个。
泽宝案例之所以值得深究，在于它几乎集齐了跨界并购所有典型风险——并购初衷错位，文化基因冲突，整合管理失控，合规风险爆发和引发诉讼风险。
北京大学光华管理学院院长、北京大学博雅特聘教授田轩表示，跨界收购虽可快速切入新兴市场、补齐业务短板，但跨赛道整合天然存在巨大壁垒。不同行业的经营逻辑、组织架构、价值导向难以兼容，难以实现真正的协同效应。
田轩认为，跨界并购往往会削弱组织整合效果与核心人才留存，尤其是在轻资产行业，核心矛盾在于“文化冲突”与“激励错配”：收购方更看重标的的业绩承诺而非文化、管理适配，对关键人才的激励与绑定机制往往设计粗糙。
梳理泽宝案例不难发现，文化对冲失效、人才激励机制错配的隐患暴露无遗。传统上市公司跨界布局热点赛道时，重心仅放在业绩对赌数值上，对被并购企业组织文化、核心人才绑定机制缺乏完整设计。
同时，制造企业习惯层级管控、稳态毛利考核的科层模式，直接套用到灵活、重投放的跨境电商团队，压缩激励空间、上收经营决策权，一线运营失去自主决策空间，核心骨干归属感快速流失。泽宝并购后核心高管批量出走，正是这套管理模式水土不服的直接结果。
放眼当前A股市场，新一轮跨界并购热潮正在兴起，传统行业跨界布局半导体、AI算力等新兴产业的案例持续增多，试图通过收购热门赛道标的提升估值、提振股价。热潮之下，不少企业仍不免复刻当年星徽收购泽宝的老路：紧盯短期业绩承诺，忽略跨行业底层逻辑差异，缺乏相应的企业文化、人才管理机制。
监管层对此高度警惕，对跨界并购严把资产质量关，谨防盲目跨界、“忽悠式”重组，对屯壳炒壳、玩概念、忽悠式重组、盲目跨界等交易始终从严监管，打击各类市场乱象。
泽宝创始人孙才金复盘这场交易时表示：“资本交割只是并购起点，企业文化、人才、权责的融合，才是决定并购成败的核心关键。”泽宝消失了，但它留下的教训不应消失。
对并购，田轩建议：
其一，企业要坚守长期战略定力，摒弃追逐题材的短期思维，确保并购方向与主业具备实质协同；并购标的要与主业形成真实产业链协同，杜绝单纯炒作热点。
其二，提前做好尽职调查，合理评估标的价值，明确对赌条款权责，提前约定纠纷解决机制并预留风险缓冲资金。
其三，提前规划整合方案，建立长效激励机制，而非仅依赖短期对赌。
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